Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը․ իրավական հիմքերը, գործընթացները և գործատուի պարտավորությունները

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը․ իրավական հիմքերը, գործընթացները և գործատուի պարտավորությունները

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը հասկանալը նույնքան կարևոր է, որքան դրանց սկիզբը։ Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը խստորեն կարգավորվում է, որպեսզի պաշտպանվեն և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի իրավունքները։ Սկսած ծանուցման ժամկետներից մինչև արձակման նպաստի պարտավորություններ՝ յուրաքանչյուր քայլ պետք է արվի ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների։

Եթե կազմակերպությունը անտեսի այս կանոնները, դա կարող է բերել վեճերի, տուգանքների կամ նույնիսկ վատ համբավի։ Անկախ նրանից՝ խոսքը վերաբերում է վերակազմակերպմանը, արդյունավետության խնդիրներին, թե ազատման այլ հիմքերին, գործատուն պարտավոր է քայլել իրավական ճանապարհով՝ ապահովելու օրինականություն և խուսափելու ավելորդ բարդություններից։

Այս հոդվածում կգտնեք հիմնական կանոնները, գործընթացները և գործատուի պարտավորությունները, որոնք վերաբերում են Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը։ Սա ձեր ուղեցույցն է, թե ինչպես ճիշտ ու պատասխանատու կազմակերպել գործընթացը։

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավական կարգավորումները

Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունների լուծման կանոնները սահմանված են Աշխատանքային օրենսգրքով, որը հստակ պարտավորություններ է դնում թե՛ գործատուի, թե՛ աշխատողի վրա։ Այս կանոններին հետևելը պարտադիր է, հակառակ դեպքում գործատուները կարող են բախվել վեճերի, դատական հայցերի և/կամ ֆինանսական պատասխանատվության։

Կարևոր դեր ունի նաև այն, թե աշխատողը ինչ տեսակի պայմանագիր ունի, քանի որ դա ուղղակիորեն ազդում է լուծման կարգի վրա․

Որոշակի ժամկետով պայմանագրեր — կնքվում են որոշակի ժամկետով կամ կոնկրետ նախագծի ժամկետով։ Սովորաբար պայմանագիրը ժամկետից շուտ լուծելու հնարավորություն կա միայն հատուկ իրավական հիմքերի դեպքում (օր․՝ կողմերի համաձայնությամբ, աշխատողի նախաձեռնությամբ կամ ընկերության լուծարման ժամանակ)։ Եթե պայմանագիրը հասնում է իր վերջնաժամկետին, գործատուն կարող է պարզապես այն չերկարաձգել՝ առանց լրացուցիչ պարտավորությունների, եթե պայմանագիրը չհամարվի ավտոմատ կերպով երկարաձգված։

Անորոշ ժամկետով պայմանագրեր — Ավելի տարածված են երկարաժամկետ աշխատանքային հարաբերությունների դեպքում։ Դրանք կարելի է լուծել միայն օրենսդրությամբ սահմանված հիմքերի դեպքում, օրինակ՝ աշխատանքային ծավալների նվազում, Ներքին կարգապահական կանոնների խախտում։ Գործատուն պարտավոր է պահպանել ծանուցման ժամկետները (սովորաբար 14–60 օր՝ կախված հանգամանքից) և որոշ դեպքերում վճարել նաև արձակման նպաստ։

Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը կարևորում է աշխատողի իրավունքների պաշտպանությունը։ Օրինակ՝ եթե աշխատողին ազատում են առանց օրինական հիմքի կամ առանց պատշաճ ծանութման, դատարանը կարող է վերականգնել աշխատողին աշխատանքի և պարտավորեցնել գործատուին վճարել տույժեր, տուգանքներ, պարապուրդի համար վճարներ։

Ուստի շատ կարևոր է, որ ընկերությունները ճիշտ ընտրեն պայմանագրի տեսակը դեռ ընդունման փուլում․ դա ոչ միայն պարզեցնում է պարտավորությունների պատկերացումը աշխատանքի ընթացքում, այլև կանխորոշում է հնարավոր լուծման տարբերակները։ Կարևոր է նաև պահպանել ազատման ներքին իրավական ակտերի ձևերը ու բովանդակությունը:

Հենվելով Աշխատանքային օրենսգրքի վրա՝ գործատուները կարող են նվազեցնել ռիսկերը, ապահովել օրինականություն և ավելի հանգիստ կազմակերպել աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը։

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավական հիմքերը

Հայաստանի Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է այն իրավական հիմքերը, որոնց հիման վրա կարող է ավարտվել աշխատանքային հարաբերությունը։ Յուրաքանչյուր հիմք ունի իր կանոնները, ընթացակարգերն ու աշխատողի իրավունքների պահպանման երաշխիքները։ Դրանք ճիշտ հասկանալը կարևոր է․ գործատուներին սա օգնում է խուսափել անօրինական ազատումներից, իսկ աշխատողներին՝ հստակ պատկերացում ունենալ իրենց իրավունքների մասին։

1. Կողմերի համաձայնությամբ (Հոդված 109)

Գործատուն և աշխատողը կարող են գալ համաձայնության և դադարեցնել պայմանագիրը։ Սա ամենապարզ տարբերակն է, քանի որ պահանջում է գրավոր համաձայնություն։ Օրինակ՝ եթե աշխատողը պատրաստվում է տեղափոխվել արտերկիր, և գործատուն համաձայնում է, պայմանագիրը լուծվում է կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ՝ առանց լրացուցիչ պարտավորությունների։ Այս դեպքում կողմերից մեկը «Աշխատանքային Օրենսգրքով» սահմանված ժամկետներում ծանուցում է մյուս կողմին և համաձայնություն ձեռք բերելու դեպքում կազմվում ներքին իրավական ակտ։

2. Աշխատողի նախաձեռնությամբ (Հոդված 110)

Աշխատողը կարող է ծանուցել գործատուին՝ գրավոր դիմում ներկայացնելով։ Սովորաբար դա արվում է 30 օր առաջ, եթե պայմանագրում այլ բան նշված չէ։ Շտապ դեպքերում (օր․՝ առողջական պատճառներով) աշխատողը կարող է պահանջել անմիջական լուծում։ Օրինակ՝ ծրագրավորողը ստանում է նոր աշխատանք արտերկրում և մեկ ամիս առաջ տեղեկացնում է ընկերությանը։ Եթե աշխատողը դիմումով ներկայացնում է ազատման ավելի կարճ ժամկետ և գործատուն համաձայնում՝ պայմանագիրը կարող է լուծվել ավելի կարճ ժամկետներում։

3. Գործատուի նախաձեռնությամբ (Հոդվածներ 113–115)

Գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը միայն օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում․

  • Կարգապահական հիմքերով – օրինակ՝ ներքին կարգապահական կանոնների պարբերաբար խախտում, աշխատանքի չներկայանալ, վստահության կորուստ (գողություն, գաղտնի տվյալների բացահայտում)։
  • Տնտեսական կամ կազմակերպական պատճառներով – օրինակ՝ կրճատումներ, բաժնի լուծարում, ընկերության լուծարում։ Օրինակ՝ IT ընկերությունը բյուջետային սահմանափակումների պատճառով փակում է մեկ բաժին, և այդ աշխատողները ազատվում են օրենքով սահմանված հատուցմամբ։
  • Կարողությունների կամ որակավորման կորստի դեպքում – եթե աշխատողը այլևս չի կարող կատարել իր պարտականությունները անհրաժեշտ հմտությունների կամ սերտիֆիկատների բացակայության պատճառով։

Այս դեպքերում գործատուն պարտավոր է պահպանել ծանուցման ժամկետները (14–60 օր՝ կախված հանգամանքից) և հաճախ նաև վճարել արձակման նպաստներ (Հոդված 129)։

4. Որոշակի ժամանակով կնքված պայմանագրի ավարտ

Երբ Որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիրը հասնում է իր ավարտին, այն դադարում է ուժ ունենալ՝ առանց լրացուցիչ քայլերի։ Եթե աշխատողը շարունակում է աշխատել, և գործատուն ընդունում է դա, պայմանագիրը համարվում է անժամկետ։ 

Այս բոլոր դեպքերը ապահովում են, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը լինի օրինական և հիմնավորված, ոչ թե ինքնակամ։ Ուստի թե՛ գործատուները, թե՛ աշխատողները պետք է վարեն ճիշտ փաստաթղթաշրջանառություն, և հաշվի առնեն, որ ՀՀ դատական համակարգը շատ ուշադիր է փաստաթղթերի լրացման կարգին ու ծանուցման ժամեկտներին։

Հետևելով օրենսդրությամբ ճանաչված այս հիմքերին՝ ընկերությունները կարող են պատասխանատու ձևով կազմակերպել աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը՝ միաժամանակ պաշտպանելով և իրենց շահերը, և աշխատողների իրավունքները։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում — Պահանջներ և սահմանափակումներ

ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքով գործատուն կարող է սկսել աշխատանքային պայմանագրի լուծում, միայն եթե կան հստակ իրավական հիմքեր սահմանված աշխատանքային օրենսգրքով, և այդ դեպքում պարտադիր է հետևել այդ կանոններին։ Այս պահանջները նախատեսված են աշխատողի իրավունքները պաշտպանելու և Հայաստանում յուրաքանչյուր ազատում օրինական ու արդար դարձնելու համար։

1. Ծանուցման ժամկետներ

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել աշխատանքային պայմանագրի լուծման իր նախաձեռնությամն մասին նախապես։ Ծանուցման ժամկետի տևողությունը կախված է ազատման հիմքից․

  • 0-14 օր – Կարգապահական կանոնների պարբերական խախտումների, աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու ու համանման դեպքերում (Հոդված 123),
  • 60 օր – Ընկերության աշխատանքի ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքերում (Հոդված 115),

Եթե գործատուն չի պահպանում այս ժամկետները, դատարանը կարող է պահանջել աշխատողի վերականգնում կամ վճարել փոխհատուցում։

2. Փաստաթղթավորում

Աշխատանքից ազատումը պետք է հիմնավորված լինի փաստաթղթերով։ Յուրաքանչյուր օրենսդրական հիմքով ազատում փաստաթղթավորվում է իր ուրույն եղանակով։ Օրինակ՝ 

  • Աշխատողի նախաձեռնությամբ  աշխատանքից ազատման դեպքում աշխատողը կարող է դիմել առնվազն մեկ ամիս առաջ, սակայն եթե դիմում է ավելի վաղ և գործատուն համաձայնում է, սա նույնպես օրինական է։ Բայց այստեղ աշխատողը զրկվում է իր՝ երեք օրվա ընթացքում դիմում հետ վերցնելու իրավունքից։
  • Կարգապահական կանոնների խախտումների արդյունքում գործատուի նախաձեռնությամբ պայմանագրի լուծման դեպքում, գործատուն ձեռքի տակ պետք է ունենա երկու չհանված կարգապահական խախտում։
  • Փորձաշրջանի արդյունքներով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում գործատուն պետք է ունենա որոշում առ այն, որ աշխտակիցը չի համապատասխանում տվյալ պաշտոնին, Ծանուցի աշխատողին ու արձակի հրաման ազատման մասին։

3. Պայմանագրի լուծման արգելք

Չնայած նրան, որ գործատուն ունի իրավունք լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը իր նախաձեռնությամբ, աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է նաև սահմանափակումներ դրանց մասով.

  • Աշխատողի անաշխուտանուկյան կամ արձակուրդում գտնվելու ընթացքում,
  • Հղիության ու ծննդաբերության արձակուրդի ընթացքում,
  • Օրենքով սահմանված կարգով գործադուլի մասնակից աշխատողին։

Այսպիսի ազատումները անօրինական կհամարվեն ու կարող են բողոքարկվել դատարանում՝ վերականգնելու աշխատողի իրավունքները այս մասով։

Աշխատանքից ազատման հիմքեր, ժամկետներ և հատուցումներ

Ազատման հիմքըԶգուշացման ժամկետ Արձակման նպաստ
«Կարգապահական» ազատում (խախտումներ, կրկնվող  վատ վարք)առանց ծանուցմանարձակման նպաստ չի նախատեսվում, եթե պայմանագրում այլ բան նշված չէ
Տնտեսական կամ կազմակերպական պատճառներ (կրճատում, լուծարում)60 օր (Հոդված 113–114)1–2 ամսվա միջին աշխատավարձ՝ կախված ստաժից կամ ազատման տեսակից (Հոդված 129)
Որակավորման կորուստ կամ պարտականությունների կատարելու անկարողություն30 օրՍովորաբար 1 ամսվա աշխատավարձ
Որոշակի ժամկետով կնքնված պայմանագրի ավարտԶգուշացում չի պահանջվում (Հոդված 112)Արձակման նպաստ չի նախատեսվում (բացի եթե պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նշված է)
Փոխադարձ համաձայնությունԿողմերի համաձայնությամբԱրձակման նպաստ չի նախատեսվում (բացի եթե պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նշված է)
Աշխատողի նախաձեռնությամբ30 օր (Հոդված 110)Արձակման նպաստ չի նախատեսվում (բացի եթե պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նշված է)
Արգելված ազատումներ (մայրության արձակուրդ, հիվանդություն, զինվորական ծառայություն)Չի թույլատրվումԱզատումը համարվում է անօրինական, դատարանը կարող է վերականգնել աշխատողին

Աշխատանքային պայմանագրի լուծում աշխատողի նախաձեռնությամբ — Ծանուցում և ընթացակարգ

Հայաստանում աշխատողն ունի իրավունք ավարտելու իր աշխատանքային հարաբերությունները, և այս գործընթացը սահմանված է Աշխատանքային օրենսգրքով, որպեսզի ապահովվի արդարությունը երկու կողմի համար։ 

1. Պայմանագրի լուծման ստանդարտ գործընթաց

Աշխատողը պարտավոր է ներկայացնել գրավոր դիմում առնվազն 30 օր առաջ (Աշխատանքային օրենսգիրք, Հոդված 110)։ Այս ժամկետը գործատուին հնարավորություն է տալիս գտնել փոխարինող կամ վերակազմակերպել աշխատանքային հոսքը։ Ծանուցման հաշվարկը սկսվում է այն օրվանից, երբ գործատուն ստանում է դիմումը։

2. Պայմանագրի լուծում սեղմ ժամկետներում

Որոշ դեպքերում աշխատողը կարող է պահանջել ազատում՝ առանց 30-օրյա ժամկետի պահպանման․

  • Առողջական խնդիրներ, որոնք անհնարին են դարձնում աշխատանքի շարունակումը (բժշկական փաստաթղթերով հաստատված)։
  • Գործատուն չի պահպանում աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտականությունները կամ խախտում է օրենքը (օր․՝ աշխատավարձի ուշացում, անվտանգ պայմանների բացակայություն)։

Այս պարագայում ծանուցման ժամկետը առնվազն 5 օր է: Կարևոր է պատկերացնել նաև, որ կողմերը կարող են սահմանվել ու համաձայնել ավելի նվազ ժամկետների քան վերոնշյալ ժամկետներն են։

3. Աշխատողի իրավունքները իր նախաձեռնությամբ պայմանագրի լուծման դեպքում

Հրաժարականի դեպքում աշխատողը իրավունք ունի ստանալու․

  • Ամբողջ աշխատավարձը մինչև վերջին աշխատանքային օրը։
  • Փոխհատուցում չօգտագործված տարեկան արձակուրդի համար (վերջնահաշվարկ)։
  • Պայմանագրի լուծման հետ կապված բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը (Հրմանան, հաշվարկային թերթիկ և այլն)։

4. Գործատուի պարտականությունները

Գործատուն պարտավոր է ընդունել աշխատողի որոշումը, ժամանակին կատարել բոլոր վճարումները և տրամադրել անհրաժեշտ փաստաթղթերը։ Ազատման դիմումը չընդունելը կամ հաշվարկները ձգձգելը համարվում է աշխատողի իրավունքների խախտում և կարող է հանգեցնել իրավական վեճերի։

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը

Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի օրինական լուծումը հնարավոր չէ առանց պատշաճ փաստաթղթավորման։ Աշխատանքային օրենսգիրքը պարտադրում է գործատուներին պահպանել ճշգրիտ և մանրամասն գրառումներ՝ ապացուցելու համար, որ լուծման ամբողջ գործընթացը իրականացվել է օրենքի պահանջներին համապատասխան։ Եթե փաստաթղթերը բացակայում են կամ թերի են, դա կարող է հանգեցնել վեճերի, տուգանքների կամ նույնիսկ դատարանի կողմից աշխատողի վերականգնման։

Հիմնական փաստաթղթերը

Ներքին իրավական ակտեր (ազատման հրաման)

  • Գործատուի կողմից տրված պաշտոնական գրավոր հրաման, որտեղ նշվում է ազատման իրավական հիմքը (օր․՝ փոխադարձ համաձայնություն, կրճատում, կարգապահական խախտում)։
  • Պետք է հղում արվի Աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածին։

Ազատման դիմում կամ փոխադարձ համաձայնագիր (եթե կիրառելի է)

  • Ազատման դիմումը պետք է ստորագրված լինի աշխատողի կողմից։
  • Փոխադարձ համաձայնության դեպքում պետք է ստորագրված լինի երկու կողմերի կողմից։

Վերջանահաշվարկ

  • Մանրամասն հաշվարկ՝ մինչև վերջին աշխատանքային օր ընկած ժամանակահատվածի աշխատավարձի, ներառյալ հավելավճարները, պարգևավճարները և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը։
  • Սա ապահովում է, որ աշխատողը ստանա բոլոր վճարումները՝ ըստ օրենքով նախատեսված իրավունքների։

Հարկային և սոցիալական վճարների հաշվետվություններ

  • Գործատուն պետք է ներկայացնի վերջնական հաշվետվություններ հարկային մարմիններին՝ ներառյալ եկամտահարկի և սոցիալական վճարների վերաբերյալ։
  • Սա ապահովում է օրինականությունը և պաշտպանում գործատուին հետագա օրինախախտումներից։

Ինչու՞ է փաստաթղթավորումը կարևոր

Փաստաթղթերի պահպանումը կարևոր է ոչ միայն օրենսդրության պահանջները կատարելու, այլև իրավական պաշտպանություն ապահովելու համար։ Եթե աշխատողը դատարանում վիճարկի ազատումը, գործատուի ներկայացրած ամբողջական փաթեթը՝ ազատման հրաման, աշխատավարձի հաշվարկ և այլ փաստաթղթերը վճռորոշ կդառնան։

Պատշաճ փաստաթղթավորումը թույլ է տալիս թափանցիկ ավարտել աշխատանքային հարաբերությունը, պաշտպանում է գործատուին և ապահովում աշխատողի իրավունքները՝ ըստ ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության։

Արձակման նպաստ և վերջնահաշվարկ

ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ որոշ դեպքերում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել Արձակման նպաստ։ Այս կանոնը երաշխիքներից մեկն է, որ ստանում է աշխատողը համաձայն ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի՝ ոչ իր մեղքով ազատումների համար ու տալիս է ժամանակ աշխատանք գտնելու համար։ 

1. Երբ է արձակման նպաստը տրվում

Նպաստը պետք է տրամադրվի հետևյալ իրավիճակներում ազատման դեպքում․

  • Գործատուի լուծարման դեպքում,
  • Աշխատանքի ծավալների և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ պայմանավորված կրճատումների դեպքում,
  • Աշխատողի` զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում,
  • Աշխատողի երկարատև անաշխատունակության դեպքում,
  • Աշխատանքի էական պայմանները փոփոխվելու պարագայում աշխատողի չհամաձայնության դեպքում
  • Զինվորական ծառայության անցնելու և կամավորական հիմունքներով մարտական գործողությունների մասնակցելու դեպքում

2. Ինչպե՞ս է հաշվարկվում նպաստը

Հատուցման չափը կախված է թե ինչ հիմքով է ազատվում և դա կարող է լինել մեկ ամիս կամ կարող է կախված լինել աշխատանքային ստաժից։

  • Մինչև 1 տարի — առնվազն 10 աշխատանքային օրերի միջին աշխատավարձ։
  • 1–5 տարի — 1 ամսվա միջին աշխատավարձ։
  • 5–10 տարի — 2 ամսվա միջին աշխատավարձ։
  • 10–15 տարի — 3 ամսվա միջին աշխատավարձ։
  • 15 տարի և ավելի — 4 ամսվա միջին աշխատավարձ։

Գործատուները նաև պետք է հաշվի առնեն հարկային կողմըՀայաստանի հարկային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան հաշվարկված վերջնական վճարումները կօգնեն խուսափել տուգանքներից և ապահովել եկամտային հարկի (20%) ու սոցիալական վճարների ճիշտ պահում։ Սակայն հարկ է նշել, որ արձակման նպաստը եկամտային հարկով չի հարկվում ու համարվում է նվազեցվող եկամուտ։

3. Վերջնահաշվարկի գործընթաց

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման ժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել․

  • Ամբողջ աշխատավարձը մինչև վերջին աշխատանքային օրը։
  • Չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի փոխհատուցում։
  • Արձակման նպաստ (եթե կիրառելի է՝ վերևում նշված կանոններով)։
  • Հաշվարկային թերթիկ՝ ներառյալ բոլոր հաշվարկները։

Օրենսգրքի 130-րդ հոդվածի համաձայն՝ բոլոր վերջնական վճարումները պետք է արվեն աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը։

Այս կանոններին հետևելով՝ գործատուները ոչ միայն ապահովում են օրենքի պահպանումը, այլև պաշտպանում են իրենց՝ խուսափելով վեճերից և թափանցիկ կերպով ավարտելով աշխատանքային հարաբերությունները՝ հարգելով աշխատողի իրավունքները։

Լավագույն պրակտիկաներ գործատուների համար

Աշխատանքային հարաբերությունների լուծումը ճիշտ կազմակերպելը միայն օրենքին համապատասխանելու հարց չէ․ այն նաև վստահություն պահպանելու, ընկերության հեղինակությունը պաշտպանելու և վեճերից խուսափելու միջոց է։ Հայաստանում գործատուները կարող են հետևել այս լավագույն պրակտիկաներին՝ ապահովելու համար, որ յուրաքանչյուր ազատում լինի և՛ օրինական, և՛ արդար։

1. Թափանցիկ հաղորդակցություն

Հստակ և հարգալից հաղորդակցությունը օգնում է նվազեցնել լարվածությունը և կանխել թյուրիմացությունները։ Աշխատողը պետք է միշտ տեղյակ լինի ազատման հիմքերի և վերջնական հաշվարկների ժամկետի մասին։ Տեղեկատվությունը ներկայացնելը գրավոր, բայց նաև բացատրելը դեմառդեմ՝ բարձրացնում է արդարության ու պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը։

2. Մանրակրկիտ փաստաթղթավորում

Գործատուները պետք է անեն հնարավորը խուսաելու ներքին իրականա ակտերում բացթողումներից կամ դրանց կորստից։ Կարևոր է պահպանել ծանուցման ժամկետները, ունենալ բոլոր որոշումները գրավոր հաստատաված ու պատշաճ կերպով ծանուցված։ Ունեցեք Ձեր աշխատողի տվյալները և աշխատողի ծանուցումները անհրաժեշտության դեպքում ուղարկեք փոստով։

3. Պայմանագրերի տեսակների և հետևանքների ըմբռնում

Աշխատողների հետ կնքված պայմանագրի տեսակը՝ Որոշակի ժամկետով թե անժամկետ, որոշում է նաև ազատման կարգը։ Օրինակ՝ ժամկետային պայմանագրի ավարտի դեպքում զգուշացում կարող է չպահանջվել, մինչդեռ անժամկետ պայմանագրերը ենթադրում են ավելի խիստ պահանջներ՝ զգուշացման և հատուցման առումով։ Ճիշտ պայմանագրի ընտրությունը ընդունման պահին նվազեցնում է հետագա ռիսկերը։

4. Օրինական ընթացակարգերի պահպանում

Գործատուն պետք է խստորեն պահպանի Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված բոլոր քայլերը․ իրավական հիմքի տրամադրում, զգուշացման պահպանում, վերջնական հաշվարկներ և աշխատանքային գրքույկի ճիշտ լրացում։ Ցանկացած բաց թողում կարող է բերել տուգանքների կամ աշխատողի՝ դատարանի որոշմամբ վերականգնման։

5. Մասնագիտական խորհրդատվություն բարդ դեպքերում

Զանգվածային կրճատումները, երկար տարիների փորձ ունեցող աշխատողների ազատումը կամ զգայուն դեպքերը (օր․՝ արդյունավետության կամ կարգապահական խախտումների պատճառով) ավելի բարձր ռիսկեր են պարունակում։ Այսպիսի իրավիճակներում խելամիտ է դիմել մասնագիտական խորհրդատվության։ Պրոֆին Քընսալիթնգը կարող է տրամադրել նպատակային աջակցություն Հայաստանի աշխատաշուկայի օրենսդրության, աշխատավարձերի հաշվարկի և կադրային հաշվառման հարցում՝ օգնելով գործատուներին ճիշտ և առանց ավելորդ ծախսերի անցկացնել ազատման գործընթացը։

Եզրակացություն — Օրինական ազատումը պաշտպանում է երկու կողմերին

Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը երբեք հեշտ չէ, բայց երբ այն կատարվում է Հայաստանի Աշխատանքային Օրենսգրքին համապատասխան, գործընթացը դառնում է արդար և թափանցիկ։ Աշխատողի իրավունքների հարգումը նշանակում է պահպանել ծանուցման ժամկետները, ապահովել ճիշտ փաստաթղթավորում և կատարել բոլոր վճարումները ժամանակին։

Գործատուի համար սա նվազեցնում է վեճերի, տուգանքների կամ դատարանի կողմից աշխատողի վերականգնման ռիսկերը, իսկ աշխատողի համար ապահովում է պատիվ և պաշտպանություն անցումային փուլում։

Եթե կանոնները երբեմն բարդ են թվում, հատկապես կրճատումների, կարգապահական կանոնների խախտմամբ ազատումների դեպքերում, ամենաանվտանգ ճանապարհը մասնագիտական խորհրդատվության դիմելն է։ Պատասխանատու կերպով կազմակերպելով աշխատանքից ազատման գործընթացը Հայաստանում՝ բիզնեսները պաշտպանում են և՛ իրենց աշխատողներին, և՛ սեփական համբավը։

Բովանդակություն

© 2025 . Բոլոր իրավունքները պաշտպանված են:

Մշակված է Beebrand.Agency-ի կողմից