Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը հասկանալը նույնքան կարևոր է, որքան դրանց սկիզբը։ Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը խստորեն կարգավորվում է, որպեսզի պաշտպանվեն և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի իրավունքները։ Սկսած ծանուցման ժամկետներից մինչև արձակման նպաստի պարտավորություններ՝ յուրաքանչյուր քայլ պետք է արվի ըստ Աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների։
Եթե կազմակերպությունը անտեսի այս կանոնները, դա կարող է բերել վեճերի, տուգանքների կամ նույնիսկ վատ համբավի։ Անկախ նրանից՝ խոսքը վերաբերում է վերակազմակերպմանը, արդյունավետության խնդիրներին, թե ազատման այլ հիմքերին, գործատուն պարտավոր է քայլել իրավական ճանապարհով՝ ապահովելու օրինականություն և խուսափելու ավելորդ բարդություններից։
Այս հոդվածում կգտնեք հիմնական կանոնները, գործընթացները և գործատուի պարտավորությունները, որոնք վերաբերում են Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը։ Սա ձեր ուղեցույցն է, թե ինչպես ճիշտ ու պատասխանատու կազմակերպել գործընթացը։
Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունների լուծման կանոնները սահմանված են Աշխատանքային օրենսգրքով, որը հստակ պարտավորություններ է դնում թե՛ գործատուի, թե՛ աշխատողի վրա։ Այս կանոններին հետևելը պարտադիր է, հակառակ դեպքում գործատուները կարող են բախվել վեճերի, դատական հայցերի և/կամ ֆինանսական պատասխանատվության։
Կարևոր դեր ունի նաև այն, թե աշխատողը ինչ տեսակի պայմանագիր ունի, քանի որ դա ուղղակիորեն ազդում է լուծման կարգի վրա․
Որոշակի ժամկետով պայմանագրեր — կնքվում են որոշակի ժամկետով կամ կոնկրետ նախագծի ժամկետով։ Սովորաբար պայմանագիրը ժամկետից շուտ լուծելու հնարավորություն կա միայն հատուկ իրավական հիմքերի դեպքում (օր․՝ կողմերի համաձայնությամբ, աշխատողի նախաձեռնությամբ կամ ընկերության լուծարման ժամանակ)։ Եթե պայմանագիրը հասնում է իր վերջնաժամկետին, գործատուն կարող է պարզապես այն չերկարաձգել՝ առանց լրացուցիչ պարտավորությունների, եթե պայմանագիրը չհամարվի ավտոմատ կերպով երկարաձգված։
Անորոշ ժամկետով պայմանագրեր — Ավելի տարածված են երկարաժամկետ աշխատանքային հարաբերությունների դեպքում։ Դրանք կարելի է լուծել միայն օրենսդրությամբ սահմանված հիմքերի դեպքում, օրինակ՝ աշխատանքային ծավալների նվազում, Ներքին կարգապահական կանոնների խախտում։ Գործատուն պարտավոր է պահպանել ծանուցման ժամկետները (սովորաբար 14–60 օր՝ կախված հանգամանքից) և որոշ դեպքերում վճարել նաև արձակման նպաստ։
Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը կարևորում է աշխատողի իրավունքների պաշտպանությունը։ Օրինակ՝ եթե աշխատողին ազատում են առանց օրինական հիմքի կամ առանց պատշաճ ծանութման, դատարանը կարող է վերականգնել աշխատողին աշխատանքի և պարտավորեցնել գործատուին վճարել տույժեր, տուգանքներ, պարապուրդի համար վճարներ։
Ուստի շատ կարևոր է, որ ընկերությունները ճիշտ ընտրեն պայմանագրի տեսակը դեռ ընդունման փուլում․ դա ոչ միայն պարզեցնում է պարտավորությունների պատկերացումը աշխատանքի ընթացքում, այլև կանխորոշում է հնարավոր լուծման տարբերակները։ Կարևոր է նաև պահպանել ազատման ներքին իրավական ակտերի ձևերը ու բովանդակությունը:
Հենվելով Աշխատանքային օրենսգրքի վրա՝ գործատուները կարող են նվազեցնել ռիսկերը, ապահովել օրինականություն և ավելի հանգիստ կազմակերպել աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը։
Հայաստանի Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է այն իրավական հիմքերը, որոնց հիման վրա կարող է ավարտվել աշխատանքային հարաբերությունը։ Յուրաքանչյուր հիմք ունի իր կանոնները, ընթացակարգերն ու աշխատողի իրավունքների պահպանման երաշխիքները։ Դրանք ճիշտ հասկանալը կարևոր է․ գործատուներին սա օգնում է խուսափել անօրինական ազատումներից, իսկ աշխատողներին՝ հստակ պատկերացում ունենալ իրենց իրավունքների մասին։
Գործատուն և աշխատողը կարող են գալ համաձայնության և դադարեցնել պայմանագիրը։ Սա ամենապարզ տարբերակն է, քանի որ պահանջում է գրավոր համաձայնություն։ Օրինակ՝ եթե աշխատողը պատրաստվում է տեղափոխվել արտերկիր, և գործատուն համաձայնում է, պայմանագիրը լուծվում է կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ՝ առանց լրացուցիչ պարտավորությունների։ Այս դեպքում կողմերից մեկը «Աշխատանքային Օրենսգրքով» սահմանված ժամկետներում ծանուցում է մյուս կողմին և համաձայնություն ձեռք բերելու դեպքում կազմվում ներքին իրավական ակտ։
Աշխատողը կարող է ծանուցել գործատուին՝ գրավոր դիմում ներկայացնելով։ Սովորաբար դա արվում է 30 օր առաջ, եթե պայմանագրում այլ բան նշված չէ։ Շտապ դեպքերում (օր․՝ առողջական պատճառներով) աշխատողը կարող է պահանջել անմիջական լուծում։ Օրինակ՝ ծրագրավորողը ստանում է նոր աշխատանք արտերկրում և մեկ ամիս առաջ տեղեկացնում է ընկերությանը։ Եթե աշխատողը դիմումով ներկայացնում է ազատման ավելի կարճ ժամկետ և գործատուն համաձայնում՝ պայմանագիրը կարող է լուծվել ավելի կարճ ժամկետներում։
Գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը միայն օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում․
Այս դեպքերում գործատուն պարտավոր է պահպանել ծանուցման ժամկետները (14–60 օր՝ կախված հանգամանքից) և հաճախ նաև վճարել արձակման նպաստներ (Հոդված 129)։
Երբ Որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիրը հասնում է իր ավարտին, այն դադարում է ուժ ունենալ՝ առանց լրացուցիչ քայլերի։ Եթե աշխատողը շարունակում է աշխատել, և գործատուն ընդունում է դա, պայմանագիրը համարվում է անժամկետ։
Այս բոլոր դեպքերը ապահովում են, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը լինի օրինական և հիմնավորված, ոչ թե ինքնակամ։ Ուստի թե՛ գործատուները, թե՛ աշխատողները պետք է վարեն ճիշտ փաստաթղթաշրջանառություն, և հաշվի առնեն, որ ՀՀ դատական համակարգը շատ ուշադիր է փաստաթղթերի լրացման կարգին ու ծանուցման ժամեկտներին։
Հետևելով օրենսդրությամբ ճանաչված այս հիմքերին՝ ընկերությունները կարող են պատասխանատու ձևով կազմակերպել աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը՝ միաժամանակ պաշտպանելով և իրենց շահերը, և աշխատողների իրավունքները։
ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքով գործատուն կարող է սկսել աշխատանքային պայմանագրի լուծում, միայն եթե կան հստակ իրավական հիմքեր սահմանված աշխատանքային օրենսգրքով, և այդ դեպքում պարտադիր է հետևել այդ կանոններին։ Այս պահանջները նախատեսված են աշխատողի իրավունքները պաշտպանելու և Հայաստանում յուրաքանչյուր ազատում օրինական ու արդար դարձնելու համար։
1. Ծանուցման ժամկետներ
Գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել աշխատանքային պայմանագրի լուծման իր նախաձեռնությամն մասին նախապես։ Ծանուցման ժամկետի տևողությունը կախված է ազատման հիմքից․
Եթե գործատուն չի պահպանում այս ժամկետները, դատարանը կարող է պահանջել աշխատողի վերականգնում կամ վճարել փոխհատուցում։
Աշխատանքից ազատումը պետք է հիմնավորված լինի փաստաթղթերով։ Յուրաքանչյուր օրենսդրական հիմքով ազատում փաստաթղթավորվում է իր ուրույն եղանակով։ Օրինակ՝
Չնայած նրան, որ գործատուն ունի իրավունք լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը իր նախաձեռնությամբ, աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է նաև սահմանափակումներ դրանց մասով.
Այսպիսի ազատումները անօրինական կհամարվեն ու կարող են բողոքարկվել դատարանում՝ վերականգնելու աշխատողի իրավունքները այս մասով։
Ազատման հիմքը | Զգուշացման ժամկետ | Արձակման նպաստ |
«Կարգապահական» ազատում (խախտումներ, կրկնվող վատ վարք) | առանց ծանուցման | արձակման նպաստ չի նախատեսվում, եթե պայմանագրում այլ բան նշված չէ |
Տնտեսական կամ կազմակերպական պատճառներ (կրճատում, լուծարում) | 60 օր (Հոդված 113–114) | 1–2 ամսվա միջին աշխատավարձ՝ կախված ստաժից կամ ազատման տեսակից (Հոդված 129) |
Որակավորման կորուստ կամ պարտականությունների կատարելու անկարողություն | 30 օր | Սովորաբար 1 ամսվա աշխատավարձ |
Որոշակի ժամկետով կնքնված պայմանագրի ավարտ | Զգուշացում չի պահանջվում (Հոդված 112) | Արձակման նպաստ չի նախատեսվում (բացի եթե պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նշված է) |
Փոխադարձ համաձայնություն | Կողմերի համաձայնությամբ | Արձակման նպաստ չի նախատեսվում (բացի եթե պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նշված է) |
Աշխատողի նախաձեռնությամբ | 30 օր (Հոդված 110) | Արձակման նպաստ չի նախատեսվում (բացի եթե պայմանագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով այլ բան նշված է) |
Արգելված ազատումներ (մայրության արձակուրդ, հիվանդություն, զինվորական ծառայություն) | Չի թույլատրվում | Ազատումը համարվում է անօրինական, դատարանը կարող է վերականգնել աշխատողին |
Հայաստանում աշխատողն ունի իրավունք ավարտելու իր աշխատանքային հարաբերությունները, և այս գործընթացը սահմանված է Աշխատանքային օրենսգրքով, որպեսզի ապահովվի արդարությունը երկու կողմի համար։
Աշխատողը պարտավոր է ներկայացնել գրավոր դիմում առնվազն 30 օր առաջ (Աշխատանքային օրենսգիրք, Հոդված 110)։ Այս ժամկետը գործատուին հնարավորություն է տալիս գտնել փոխարինող կամ վերակազմակերպել աշխատանքային հոսքը։ Ծանուցման հաշվարկը սկսվում է այն օրվանից, երբ գործատուն ստանում է դիմումը։
Որոշ դեպքերում աշխատողը կարող է պահանջել ազատում՝ առանց 30-օրյա ժամկետի պահպանման․
Այս պարագայում ծանուցման ժամկետը առնվազն 5 օր է: Կարևոր է պատկերացնել նաև, որ կողմերը կարող են սահմանվել ու համաձայնել ավելի նվազ ժամկետների քան վերոնշյալ ժամկետներն են։
Հրաժարականի դեպքում աշխատողը իրավունք ունի ստանալու․
Գործատուն պարտավոր է ընդունել աշխատողի որոշումը, ժամանակին կատարել բոլոր վճարումները և տրամադրել անհրաժեշտ փաստաթղթերը։ Ազատման դիմումը չընդունելը կամ հաշվարկները ձգձգելը համարվում է աշխատողի իրավունքների խախտում և կարող է հանգեցնել իրավական վեճերի։
Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրի օրինական լուծումը հնարավոր չէ առանց պատշաճ փաստաթղթավորման։ Աշխատանքային օրենսգիրքը պարտադրում է գործատուներին պահպանել ճշգրիտ և մանրամասն գրառումներ՝ ապացուցելու համար, որ լուծման ամբողջ գործընթացը իրականացվել է օրենքի պահանջներին համապատասխան։ Եթե փաստաթղթերը բացակայում են կամ թերի են, դա կարող է հանգեցնել վեճերի, տուգանքների կամ նույնիսկ դատարանի կողմից աշխատողի վերականգնման։
Փաստաթղթերի պահպանումը կարևոր է ոչ միայն օրենսդրության պահանջները կատարելու, այլև իրավական պաշտպանություն ապահովելու համար։ Եթե աշխատողը դատարանում վիճարկի ազատումը, գործատուի ներկայացրած ամբողջական փաթեթը՝ ազատման հրաման, աշխատավարձի հաշվարկ և այլ փաստաթղթերը վճռորոշ կդառնան։
Պատշաճ փաստաթղթավորումը թույլ է տալիս թափանցիկ ավարտել աշխատանքային հարաբերությունը, պաշտպանում է գործատուին և ապահովում աշխատողի իրավունքները՝ ըստ ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության։
ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ որոշ դեպքերում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել Արձակման նպաստ։ Այս կանոնը երաշխիքներից մեկն է, որ ստանում է աշխատողը համաձայն ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքի՝ ոչ իր մեղքով ազատումների համար ու տալիս է ժամանակ աշխատանք գտնելու համար։
Նպաստը պետք է տրամադրվի հետևյալ իրավիճակներում ազատման դեպքում․
Հատուցման չափը կախված է թե ինչ հիմքով է ազատվում և դա կարող է լինել մեկ ամիս կամ կարող է կախված լինել աշխատանքային ստաժից։
Գործատուները նաև պետք է հաշվի առնեն հարկային կողմը․ Հայաստանի հարկային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան հաշվարկված վերջնական վճարումները կօգնեն խուսափել տուգանքներից և ապահովել եկամտային հարկի (20%) ու սոցիալական վճարների ճիշտ պահում։ Սակայն հարկ է նշել, որ արձակման նպաստը եկամտային հարկով չի հարկվում ու համարվում է նվազեցվող եկամուտ։
Աշխատանքային պայմանագրի լուծման ժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել․
Օրենսգրքի 130-րդ հոդվածի համաձայն՝ բոլոր վերջնական վճարումները պետք է արվեն աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը։
Այս կանոններին հետևելով՝ գործատուները ոչ միայն ապահովում են օրենքի պահպանումը, այլև պաշտպանում են իրենց՝ խուսափելով վեճերից և թափանցիկ կերպով ավարտելով աշխատանքային հարաբերությունները՝ հարգելով աշխատողի իրավունքները։
Աշխատանքային հարաբերությունների լուծումը ճիշտ կազմակերպելը միայն օրենքին համապատասխանելու հարց չէ․ այն նաև վստահություն պահպանելու, ընկերության հեղինակությունը պաշտպանելու և վեճերից խուսափելու միջոց է։ Հայաստանում գործատուները կարող են հետևել այս լավագույն պրակտիկաներին՝ ապահովելու համար, որ յուրաքանչյուր ազատում լինի և՛ օրինական, և՛ արդար։
Հստակ և հարգալից հաղորդակցությունը օգնում է նվազեցնել լարվածությունը և կանխել թյուրիմացությունները։ Աշխատողը պետք է միշտ տեղյակ լինի ազատման հիմքերի և վերջնական հաշվարկների ժամկետի մասին։ Տեղեկատվությունը ներկայացնելը գրավոր, բայց նաև բացատրելը դեմառդեմ՝ բարձրացնում է արդարության ու պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը։
Գործատուները պետք է անեն հնարավորը խուսաելու ներքին իրականա ակտերում բացթողումներից կամ դրանց կորստից։ Կարևոր է պահպանել ծանուցման ժամկետները, ունենալ բոլոր որոշումները գրավոր հաստատաված ու պատշաճ կերպով ծանուցված։ Ունեցեք Ձեր աշխատողի տվյալները և աշխատողի ծանուցումները անհրաժեշտության դեպքում ուղարկեք փոստով։
Աշխատողների հետ կնքված պայմանագրի տեսակը՝ Որոշակի ժամկետով թե անժամկետ, որոշում է նաև ազատման կարգը։ Օրինակ՝ ժամկետային պայմանագրի ավարտի դեպքում զգուշացում կարող է չպահանջվել, մինչդեռ անժամկետ պայմանագրերը ենթադրում են ավելի խիստ պահանջներ՝ զգուշացման և հատուցման առումով։ Ճիշտ պայմանագրի ընտրությունը ընդունման պահին նվազեցնում է հետագա ռիսկերը։
Գործատուն պետք է խստորեն պահպանի Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված բոլոր քայլերը․ իրավական հիմքի տրամադրում, զգուշացման պահպանում, վերջնական հաշվարկներ և աշխատանքային գրքույկի ճիշտ լրացում։ Ցանկացած բաց թողում կարող է բերել տուգանքների կամ աշխատողի՝ դատարանի որոշմամբ վերականգնման։
Զանգվածային կրճատումները, երկար տարիների փորձ ունեցող աշխատողների ազատումը կամ զգայուն դեպքերը (օր․՝ արդյունավետության կամ կարգապահական խախտումների պատճառով) ավելի բարձր ռիսկեր են պարունակում։ Այսպիսի իրավիճակներում խելամիտ է դիմել մասնագիտական խորհրդատվության։ Պրոֆին Քընսալիթնգը կարող է տրամադրել նպատակային աջակցություն Հայաստանի աշխատաշուկայի օրենսդրության, աշխատավարձերի հաշվարկի և կադրային հաշվառման հարցում՝ օգնելով գործատուներին ճիշտ և առանց ավելորդ ծախսերի անցկացնել ազատման գործընթացը։
Աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը երբեք հեշտ չէ, բայց երբ այն կատարվում է Հայաստանի Աշխատանքային Օրենսգրքին համապատասխան, գործընթացը դառնում է արդար և թափանցիկ։ Աշխատողի իրավունքների հարգումը նշանակում է պահպանել ծանուցման ժամկետները, ապահովել ճիշտ փաստաթղթավորում և կատարել բոլոր վճարումները ժամանակին։
Գործատուի համար սա նվազեցնում է վեճերի, տուգանքների կամ դատարանի կողմից աշխատողի վերականգնման ռիսկերը, իսկ աշխատողի համար ապահովում է պատիվ և պաշտպանություն անցումային փուլում։
Եթե կանոնները երբեմն բարդ են թվում, հատկապես կրճատումների, կարգապահական կանոնների խախտմամբ ազատումների դեպքերում, ամենաանվտանգ ճանապարհը մասնագիտական խորհրդատվության դիմելն է։ Պատասխանատու կերպով կազմակերպելով աշխատանքից ազատման գործընթացը Հայաստանում՝ բիզնեսները պաշտպանում են և՛ իրենց աշխատողներին, և՛ սեփական համբավը։
© 2025 . Բոլոր իրավունքները պաշտպանված են:
Մշակված է Beebrand.Agency-ի կողմից